The War for Talents

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Unternehmen in Österreich haben es aktuell sehr schwer, qualifizierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu finden. Das galt lange Zeit besonders für die Industrie und alle technischen Bereiche, aber auch Medizin und Pflege. Mittlerweile hat sich der Fachkräftemangel aber so gut wie auf alle Branchen ausgeweitet und unter dem Begriff „War for Talents“ wird dieses Phänomen zusammengefasst. 

„Dieser ‚Wettstreit‘ zwischen den Unternehmen um die besten Mitarbeiter nimmt teils skurrile Ausmaße an“, berichtet Mag. Susanne Seher, geschäftsführende Gesellschafterin von Seher + Partner, mit einem Augenzwinkern. „Da werfen HR-Mitarbeiter mit Fringe Benefits um sich, versprechen teilweise das Blaue vom Himmel und vergessen dabei aber das Wichtigste: Ein Unternehmen muss authentisch sein, sich selbst gut kennen und seine Werte offen nach außen transportieren, dann hat man die beste Chance auf High Potentials“, ergänzt Geschäftsführungskollegin Mag. Helga Töpfl.

Erfolgsversprechende Kommunikation. Wenn man als Unternehmen gezielt Talente ansprechen möchte, dann muss man sehr bewusst mit der eigenen Marke und dem Unternehmensimage umgehen, empfehlen die beiden Expertinnen weiter. Ehrlichkeit, Glaubwürdigkeit und Transparenz stehen dabei an oberster Stelle. Es ist wichtig, als Moderator zwischen den Generationen zu agieren und Verständnis zu schaffen, denn die Diskussionsbereitschaft der jungen Generation ist viel größer und sie äußern ihre Kritik oft sehr direkt. Susanne Seher gibt einen wichtigen Tipp aus der Praxis: „Es ist nicht mehr ein einseitiges Angebot des Arbeitgebers, sondern ein gegenseitiger Austausch. Arbeitnehmer sind sehr wohl bereit, über Konditionen zu sprechen, wenn Unternehmen die Bereitschaft zeigen, auf ihre Bedürfnisse einzugehen. Die fachliche und persönliche Passung ist nach wie vor der wichtigste Faktor bei der Auswahl von Talenten, aber Unternehmen müssen bereit sein, Veränderungen anzunehmen und sich auf die Bedürfnisse der jungen Generation einzustellen, um Mitarbeitende zu gewinnen und langfristig zu halten.“

Wo sind bloß alle Mitarbeiter? Die geburtenstarken Jahrgänge der Nachkriegsjahre sind bereits oder gehen gerade in Pension. Ab Mitte/Ende der 1960er-Jahre sanken die Geburtenraten in ganz Europa und stabilisierten sich auf einem sehr niedrigen Niveau von unter 1,5 Kindern je Frau. Erst seit dem Jahr 2009 steigt die Geburtenrate wieder leicht an. Die niedrigen Geburtenraten der vergangenen Jahrzehnte führen zwangsläufig zu einem Fachkräftemangel: Es gibt weniger Absolventen, die dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen.

Glaubwürdigkeit. Eine der größten Herausforderungen besteht darin, junge Talente zu finden und vor allem auch zu halten. Aber auch hier ist die Kommunikation der Schlüssel zum Erfolg. „Überschwängliche Inserate mit langen Sätzen werden nicht mehr gelesen. Die Aufmerksamkeitsspanne ist sehr gering, daher muss die Botschaft knapp und am Punkt sein. Werte müssen dabei immer gleich mittransportiert werden, da Glaubwürdigkeit immens wichtig ist. Onlinebewertungen werden gelesen und als Benchmark genommen, daher ist es wichtig, über die Außenwirkung Bescheid zu wissen“, gibt Helga Töpfl einen Einblick.

Fachkräftemangel als Chance. Zusammenfassend kann man den Fachkräftemangel auch als große Chance sehen, sich als Unternehmen neu zu positionieren. In der heutigen Zeit haben Marken und Unternehmen nicht mehr die Strahlkraft wie früher. Auch internationale Markenartikler müssen um High Potentials kämpfen. Die neue Generation hat andere Werte und Prioritäten. Für kleine und mittelständische Unternehmen bedeutet das, dass sie ihre eigenen Stärken und Werte herausstellen und die Kommunikation mit der jungen Generation verbessern müssen, um Talente anzuziehen.